介護事業所が押さえておきたい労働法・労務管理5つのポイント

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介護事業所が絶対に押さえておきたい!労働法・労務管理5つのポイント

目次(もくじ)

デイの風景

ポイント1.事業者に対する労働法規遵守

介護サービス事業者の指定権者である都道府県や市町村は、労働基準法等に違反して罰金刑を受けている介護サービス事業者の指定を取り消すことができることが法律で明記されました。

介護サービスの基盤強化のための介護保険法等の一部を改正する法律

【六 介護サービス事業者の労働法規の遵守に関する事項】

1.都道府県知事又は市町村長は、次のいずれかに該当する者については、介護サービス事業者の指定等をしてはならないものとすること

①労働に関する法律の規定であって政令で定めるものにより罰金刑に処せられ、その執行を終わるまでの者、又は執行を受けることがなくなるまでの者

②労働保険の保険料の徴収等に関する法律により納付義務を負う保険料等の滞納処分を受け、引き続き滞納している者

2.都道府県知事又は市町村長は、介護サービス事業者が1(1)に該当するに至った場合には、指定の取消し等を行なうことができるものとすること

都道府県知事又は市町村長は、労働基準法等に違反して、罰金刑以上になった者については指定を認めない、及び現にサービスを提供している事業者が罰金刑を受けたときは指定を取り消すというものになります。

これは介護現場の人材確保を図るためには、職場の労働環境整備の取組が重要ですが、介護事業を含む社会福祉関係の事業は、他産業と比較して労働基準法等の違反を行っている割合が高いという背景があります。

社会福祉施設の違反事業場比率は77.50%、 全産業は68.50%、となっており他産業と比べて労働基準法等の違反を行っている割合が高くなっています。

労働基準法等違反事業場比率(2008年度)

社会福祉施設 全産業
違反事業場比率 77.5% 68.5%
労基法24条
(賃金不払)
5.8% 3.2%
労基法37条
(割増賃金不払)
35.8% 18.1%
最賃法4条
(最賃不払)
4.7% 2.8%

※社会福祉施設には、特養、老健、老人デイサービスセンター、老人短期入所施設、訪問介護事業所等の居宅サービス事業所、グループホーム、有料老人ホーム等のほか保育所や障碍者福祉施設・事業所が含まれている(資料出所:平成20年労働基準監督年報)。

労働基準法違反による送検事件状況(社会福祉施設)

2006年 2007年 2008年
11件 15件 11件

(資料出所:平成20年労働基準監督年報)

また、労働基準監督年報によれば、労働基準法違反により送検された『社会福祉施設』は、2006年から2008年では、毎年10件程度が労働基準法違反で送検されています。

罰金刑を受けるのは、労働基準監督署からの勧告を再三無視するなどの悪質なケースであり、現在は上記のとおり労働法規違反で刑罰を受ける介護サービス事業者は少数ですが、今回の改正をきっかけに労働基準監督署からの労働法規遵守に関する指導、勧告が増えるものと予想されます。

今後、社会福祉関係事業者には、労働基準法等の遵守、意識の徹底が図られる必要があるでしょう。

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ポイント2.労働条件を明示しよう

介護労働者と介護事業者との間の労働契約は、契約したことを明確にすることが必要です。

介護労働者を雇い入れた時には、口頭ではなく、「労働条件通知書」等の書面により労働条件を明示しなければなりません。

労働条件が口約束であったり、曖昧な条件であった場合等、労働条件の内容を巡る問題が生じる場合もありますので、介護労働者と介護事業者との間の労働契約は明確にすることが大切です。

労働条件の内容は、明示し、かつ書面で交付しなければならないもの(絶対的明示事項)と、介護事業者が定めをする場合にのみ明示しなければならないもの(相対的明示事項)があります。

書面で明示すべき労働条件の内容

  • 労働契約の期間(期間の定めの有無、定めがある場合はその期間
  • 就業場所、従事すべき業務に関する内容
  • 労働時間に関する事項 (始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組に分けて交替に就業させている場合における就業時転換に関する事項)
  • 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払時期に関する事項
  • 退職に関する事項 (解雇の事由を含む)

その他明示すべき労働条件の内容

  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金に関する事項
  • 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  • 安全・衛生に関する事項
  • 教育・研修等、職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰・制裁に関する事項
  • 休職に関する事項
  • 昇給に関する事項

※その会社に定めがあれば必ず明示。明示方法を問わない。

  • 労働条件通知書は、常勤者以外のパートタイマーであってもすべての労働者に適用されます。
  • 労働条件通知書は2通作成し、労働者本人が署名して、事業者・労働者の双方が保管しておきます。
有期労働契約について

6ヶ月契約や1年契約などの期間の定めがある契約(有期労働契約)を場合には、契約更新の都度、労働条件が明示された労働条件通知書等の書面の交付が必要です。

有期労働契約を締結する場合には、

『①労働契約の期間、②更新の有無、③更新する場合があり得るとしたときの更新時の判断基準』

の明示が必要となります。

明示する「更新の有無」の具体的な例として、

  • 自動的に更新する
  • 更新する場合があり得る
  • 契約の更新はしない

明示する「判断の基準」の具体的な例として、

  • 契約期間満了時の業務量により判断する
  • 労働者の勤務成績、態度により判断する
  • 労働者の能力により判断する
  • 経営状況により判断する
  • 従事している業務の進捗状況により判断する

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ポイント3.就業規則を整備しよう

介護施設では、常勤職員、パートタイマー、契約職員、派遣職員など、個々多様な勤務形態をとっている場合が多く、労務管理に関しては、非常に複雑で難しい問題を含んでいる場合が多く見受けられます。

24時間体制でサービスの利用者を支えるため、労働条件や職場のルールをはっきりさせておき、トラブルにならないようにするためにも、しっかりとした『就業規則』を作成する必要があります。

<就業規則の作成義務>労働基準法第89条

パートタイマーやアルバイトなども含め、常時10人以上の労働者を使用する介護事業者は、就業規則を作成し労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、就業規則を変更した場合も同様に、労働基準監督署に届け出る必要があります。

10人以上の労働者の中に含まれる者
  • 事務員、警備担当者等、介護労働者以外の労働者
  • 短時間労働者、有期契約労働者等のいわゆる非正規労働者

就業規則は、非正規労働者も含め、事業場で働く全ての労働者に適用されるものでなければなりません。

  • 全労働者に共通の就業規則を作成する
  • 正社員用の就業規則とパートタイム労働者用の就業規則を分けて作成する

などにより、全ての労働者の就労形態ごとに就業規則を作成し、活用していくことが重要となります。

一方、その規模が10人未満の事業者には就業規則の届出義務は課せられていないことになっていますが、労働契約とし、何らかの労働条件を明示する義務があります。

ですので、10人未満の事業者であっても、就業規則を作成しておくことが望ましいと言えます。

就業規則には、記載しなければならない事項があります。(労働基準法第89条)

労働契約の基礎となるような大切な事項については、労働者の生活に直接影響を与えることになりますので、必ず就業規則に記載しなければなりません。(絶対的必要記載事項)

また、会社に制度が定められている、あるいは採用されている制度などがあれば、これも必ず記載しなければなりません。(相対的必要記載事項)

就業規則に必ず規定すべき事項

  • 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  • 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

定めた場合に規定すべき事項

  • 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払時期に関する事項
  • 臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額に関する事項
  • 労働者に食費、作業用品その他の負担に関する事項
  • 安全及び衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
  • 上記の他、当該事業者の労働者のすべてに適用される事項
法令及び労働協約との関係

就業規則は、その内容が法令やその事業者につき適用される労働協約に違反することはできません。

また、労働基準監督署長は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができます。(労働基準法第92条)

※「労働協約」とは・・・
労働組合と使用者またはその団体との間で、労働条件その他に関する取り決めをしその内容を書面にしたものを言います。

労働に関する法令は、ほぼ毎年のように制定、改定されていますので、何年も前の就業規則を見直しを行わずにいた場合等、現行法に違反している可能性があります。

また、就業規則の内容が実際の就労実態と合致していない等の例がみられます。このような状況にあっては、労働条件が不明確になり、労働条件をめぐるトラブルにも繋がりかねません。

労働者の就労実態に合致した内容の就業規則を作成することが必要となります。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。(労働基準法第93条)

労働条件の変更

介護事業者及び介護労働者は、合意によって、労働条件を変更することができます(労働契約法第8条)。

ただし、介護事業者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次の要件が必要となります。(労働契約法第10条)

  1. その変更が、次の事情などに照らして合理的であること。
    1. 労働者の不利益の程度
    2. 労働条件の変更に必要性
    3. 変更後の就業規則の内容の相当性
    4. 労働組合等との交渉の状況
    5. その他の就業規則の変更に係る事情
  2. 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
就業規則の周知

就業規則は、労働基準監督署に届け出ればそれで終わりではなく、その後に従業員に公開することが求められています。(労働基準法第106条)

作成した就業規則は、各労働者に配布または各事業者に掲示するなどによって労働者へ周知しなければなりません。

労働者からの請求があった場合に、就業規則を見せるなど、就業規則を労働者が必要なときに容易に確認できない方法では、「周知」になりませんので注意が必要です。

  • 常時事業者内の各作業場ごとに掲示する。又は備え付ける。
  • 書面を印刷して労働者に交付する。
  • パソコン等でデータを記録しておき、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソコン等の機器を設置すること。

就業規則は、介護事業者の実態に合ったものでなければなりません。

就業規則は労働条件や規律などを定めるもので、ここで定めたものは介護労働者と介護事業者を拘束します。

インターネットなどで一般に公開されている就業規則は、必ずしも介護事業所の雇用形態や経営状態などを考えて作成されているわけではありませんので、介護事業者の実態と合わず、かえって労使間のトラブルの元ともなり得ます。

また、法改正があればその時期に合わせて、見直しを行うことも必要です。

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ポイント4.労働時間・変更労働時間・36協定ってなに?業

労働時間の適正な取り扱い

労働時間とは・・・
使用者(介護サービス事業者)の指揮監督の下にある時間をいい、労働者が介護サービスを提供している時間に限るものではありません。

労働時間に含まれるもの

  • 交替制勤務における引継ぎ時間
  • 業務報告書等の作成時間
  • 介護サービス利用者へのサービスに係る打ち合わせ、会議等の時間
  • 使用者(介護サービス事業者)の指揮命令に基づく施設行事等の時間とその準備時間
  • 研修時間(使用者の明示的な指示に基づいて行われる場合)

労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩が、労働時間の途中に必要です。休憩は、労働者の自由に利用させなければなりません。

労働時間の適正な把握

使用者(介護サービス事業者)は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。

始業・終業時刻の確認・記録に当たっては、原則、

  1. 使用者が、自ら現認して、
  2. タイムカード等の客観的な記録を基礎として、確認・記録すること

自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合には、

  1. 適正な自己申告等について労働者に十分説明し、
  2. 自己申告と実際の労働時間とが合致しているか必要に応じて実態調査を実施する等の措置を講じること

事業者は労働時間を適正に把握、管理する必要があります。

労働時間の基本

1日8時間、1週間40時間を超えて労働させてはいけません(休憩時間を除く)。

ただし、常時10人未満の労働者を使用する事業者では、1日8時間、1週間に44時間の労働が可能です。(特例措置対象事業場)

労働時間の基本は「1週間40時間(特例対象事業場にあっては44時間)以下」ですが、「一定の期間を平均して40時間以下」とする変形労働時間制を採用することも可能です。

変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制とは

1ヶ月以内の期間を平均して各週の所定労働時間を決める制度です。

1ヶ月の変形時間を平均して、1週間の労働時間が週40時間以下になっていれば、所定労働時間が1日8時間、週40時間を超えていても、時間外労働の扱いをしなくて済むという制度です。(特例措置対象事業場においては週44時間以下)

各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定する必要があります。従って、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は該当しません。

採用するには、就業規則または労使協定の締結を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。

1ヶ月の中で月末など特定の週が忙しい場合等、1ヶ月を平均して週40時間を超えない範囲で、繁忙時期の労働時間を長く、それ以外の週の労働時間を短く設定しておけば、時間外労働(残業手当)の発生を低く抑えることができます。

例えば、次のような勤務としていれば、1週平均40時間となります。

第1週労働時間 35時間
第2週労働時間 35時間
第3週労働時間 42時間
第4週労働時間 48時間
1ヶ月平均労働時間 40時間
1年単位の変形労働時間制とは

1ヶ月を超える1年以内の労働時間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間以下になっていれば、所定労働時間が1日8時間、週40時間を超えていても、時間外労働の扱いをしなくて済むという制度です。

採用するには、就業規則等により、適切に枠組みを定め、対象期間ごとに労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。

季節的な業務の繁閑がある場合に利用され、1年以内の期間で設定できます。

36協定の締結・届出

時間外労働・休日労働等、法定労働時間を超えて労働を行わせる場合には、時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。(労働基準法第36条)

1週40時間・1日8時間(法定労働時間)を超えて働かせると、労働基準法違反となって、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

時間外労働・休日労働を行わせる場合には、締結した36協定の範囲内でなければなりません。

時間外労働の限度に関する基準(限度基準:平成10年労働省告示第154号)の主な内容

業務区分の細分化

容易に臨時の業務などを予想して対象業務を拡大しないよう、業務の区分を細分化することにより時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければならない。

一定期間の区分

1日、1日を超え3ヶ月以内、1年間について協定する必要がある。

労働延長時間の限度(限度時間)
一般の労働者の場合 1週間 15時間
1ヶ月 45時間
1年間 360時間
1年単位の変形労働時間制(対象期間3ヶ月超)の対象者の場合 1週間 14時間
1ヶ月 42時間
1年間 320時間
適用除外

工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務等、一部の事業には限度時間が適用されない。

特別条項

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予想される場合、特別条項付き協定を結べば限度時間を超える時間を延長時間とすることができるが、「特別の事情」は、臨時的なものに限られる。

時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであると十分意識した上で、36協定を締結する必要があります。

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ポイント5.訪問介護員(ホームヘルパー)の労務管理

訪問介護事業は、訪問介護員、ホームヘルパーなどと呼ばれる人が多数活躍しています。

その多くが通常利用者の家庭を訪問し介護サービスを提供するため、使用者(介護サービス事業者)が従業員の勤務状況を把握するのが難しい面があり、勤務形態が、変形勤務やシフト勤務等不規則に勤務することなどから、賃金、労働時間等に係る労働条件が適正に確保されていない状況が多くみられます。

このため、多様な勤務内容に応じ、それぞれの訪問介護員に対して適用される就業規則を作成し、労働時間を適正に管理し把握することが必要不可欠となります。

就業規則の周知

就業規則は従業員に周知する必要がありますが、事業場に赴く機会の少ない訪問介護員への周知については、書面を交付することによる方法で周知することが望ましいとされています。

一般に訪問介護員は、介護サービスの利用者や事業者の要請に応じて働くため、希望する曜日、時間帯等により様々な勤務形態をとっている場合が多く、統一的な時間管理ができず、複雑な問題を内包しています。

無用なトラブルを避けるためにも、しっかりとした訪問介護員用の就業規則を作成する必要があるでしょう。

休業手当の適正な支払い

介護サービス利用者の都合によるキャンセルや利用時間帯の変更で、訪問介護員を休業させた場合は、1日の平均賃金の6割以上の額を休業手当として支払わなければなりません。

ただし、代替として他の利用者宅での勤務を提供した、就業規則の規定に基づく勤務時間帯の変更等により必要な業務の提供を行った場合等、使用者として行うべき最善の努力を尽くした場合は、休業手当を支払う必要はありません。

使用者としては、介護サービス利用者からのキャンセルであり、賃金を支払う必要はないと考えがちですが、キャンセルをしたのは労働者の責任ではなく、「利用者と使用者の問題であり」、使用者としては雇い主として一定の責任が生じます。

勤務時間を変更する場合の従業員への連絡時期、連絡方法、賃金補償や介護サービス利用者に対するキャンセルや変更時の運営を明確に定めておくことが望ましいと言えるでしょう。

移動時間の適正な把握

移動時間とは、事業所、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間であり、この移動時間については、使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、従業員の自由利用が保障されていると認められない場合には、労働時間に該当します。

つまり、事業所から利用者宅への移動時間や利用者宅から次の利用者宅への移動時間であり、その時間が通常の移動に要する時間程度である場合は労働時間と考えられます。

一方、「事業所、集合場所、利用者宅」と「労働者の自宅」との往復に要する時間は通勤時間となるので、労働時間には該当しません。

労働時間に含まれるもの

  • 移動時間(但し、完全な自由が保障されている直行・直帰時間を除く)
  • 業務日誌や作業報告書等の作成時間
  • 義務化されている研修時間
  • 完全な自由利用が保障されていない待機時間

この場合の介護サービスの提供に従事した時間に対して支払う賃金と、移動時間に対して支払う賃金額は、最低賃金額を下回らない範囲で、労使の協議により異なった金額を決めることは差し支えありません。

これらの面から見ても、適正な就業規則を作成する必要があるでしょう。

労働保険の適用

訪問介護員等の従業員を一人でも雇っている事業者は、必ず労働保険に加入することが法律上義務づけられています。労働保険には、『労働者災害補償保険(労災)』と『雇用保険』があります。

労働者災害補償保険(労災)は、全従業員に適用されます。

例えば、訪問介護員が自宅と事業所との間の通勤時や、自宅から直接利用者宅に向かう移動時、利用者宅からの直帰時に被った疾病、負傷やそれによる障害、死亡等は、通勤災害と認められ、労働者災害補償保険(労災)が適用されます。

保険料は、事業の種類により労災保険率が決められており、全額事業主が負担することになっています。保険料の計算方法は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年単位で計算され、保険料は原則年1回納付となります。

雇用保険については、雇用契約を締結されている方はもちろんのこと、契約の形態が委任契約等の者であっても、実態として雇用関係があると認められるものについては適用されます。

登録ヘルパー等のパートタイムである従業員についても、次のいずれにも該当する場合には雇用保険が適用されます。

  • 1週間の所定労働時間が20時間以上あること
  • 31日以上引き続き雇用されることが見込まれること

保険料は、事業の種類により雇用保険料率が決められており、事業主と従業員双方で負担し、従業員は給料から天引きの形で徴収されます。

雇用保険は、従業員にとって退職後に失業保険がもらえるだけでなく、雇用保険の適用事業所にとっては、各種助成金を利用できるというメリットがあります。

求人の際に優秀な従業員を確保するためにも、労働保険に加入し、就業規則等であらかじめ定めておくとともに、すべての従業員に対して内容について十分に説明しておきましょう。

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